• BOC procesu iskanja in selekcije kadra.
• Na kaj smo pozorni, katere specifike upoštevamo pri iskanju pravih kandidatov?
• Kaj od kandidata pričakuje vodja in kaj od vodje pričakuje kandidat?
• Kako bo na to področje vplivala umetna inteligenca?
• Katere vodstvene veščine bodo ključne za uspešno vodenje ekip skozi digitalno preobrazbo podjetij?
• …

Nekaj ključnih Simoninih misli o našem procesu iskanja in selekcije kadra in vodstvenih veščinah:

Umetna inteligenca zna misliti. Vodja pa mora znati slišati in razumeti. Ko to povežemo dobimo formulo, ki omogoči upravljanje negotovosti, hkrati pa zagotavlja uspešnost takrat, ko je težko.

Ponavadi za iskanje kandidatov z neposrednim nagovorom porabimo od osem do deset tednov. Bistveni del iskanja je začetni, ko moramo dobro razumeti izziv delovnega mesta ter ko se pripravljamo na tako imenovano analizo trga in identifikacijo potencialnih primernih kandidatov. Na koncu pa sledi še predstavitev kandidatov podjetju.

Najboljša voditeljica prihodnosti bo kombinacija uporabe logike in empatije.

Pomembno je, kaj zaposleni pričakujejo od vodje; to so jasnost, fokus in usmerjenost v podporo k učenju in razvoju. Tako zaposleni kot delodajalci pričakujejo psihološko odpornost, torej sposobnost prilagajati strategije novim razmeram, sposobnost povezovati ljudi, hkrati pa tudi sposobnost ustvarjanja zaupnega okolja.

Ključna veščina niso samo kritično razmišljanje, komunikacija, sposobnost uporabe empatije in prilagajanja ter upravljanja sprememb, ampak predvsem razumevanje, da moramo biti kot vodje sposobni razložiti prednosti novih tehnologij sodelavcem, hkrati pa jih tudi opolnomočiti, da jih prepoznavajo kot priložnost.

V BOC Institute upoštevamo standardno preverjena mednarodna orodja, pri čemer ocenimo tako profesionalni kompetenčni profil posameznika na delovnem mestu kot tudi njegov osebnostni profil. Potem pripravimo oceno, ki nikakor ni odločitveni dejavnik, ampak podpora presoji podjetja oziroma vodje pri izbiri.

The post DELO podcast appeared first on BOC Institute d.o.o..

Ravno zaradi tega so pomisleki o njihovi zaposljivosti zaskrbljujoči. Kaj so razlogi, ki naj bi botrovali temu? Delodajalci naj bi zaznavali zmanjšano učinkovitost, pomanjkanje zanosa in svežih idej, pa tudi neprilagodljivost kandidatov, ki jih težko naučijo novih veščin, zlasti digitalnih. Razlog naj bi bil tudi stroškoven, starejši delavci prejmejo več dodatka za delovno dobo kot njihovi mlajši kolegi, prav tako več dni dopusta.

Kako pa se starejši posamezniki vidijo na trgu dela? Večinoma se ti delavci ne vidijo kot osebe, ki bi jim manjkalo delovnega zanosa, temveč ravno nasprotno. V teh letih jih ima večina urejeno življenje, tudi njihovi otroci so že bolj samostojni, zato imajo več časa za osebni in profesionalni razvoj. Pri BOC Institute opažamo in dodajamo tudi, da ti posamezniki kažejo več zrelosti in so bolj odločeni, kakšno delovno okolje si želijo, prav tako si kandidati, ki se odločijo za menjavo kariere, želijo dolgoročne zaposlitve.

Sodobno poslovno okolje je polno izzivov, ki zahtevajo inovativne rešitve in hitro prilagajanje. Izkušeni strokovnjaki, ki so že prestopili prag 45. leta, imajo lahko pri tem ključno vlogo. Kljub morda manjšemu fokusu na to demografsko skupino, je njihov prispevek k poslovnemu uspehu lahko neprecenljiv. Izkušnje in specializirano znanje, ki so ga pridobili skozi leta, predstavljajo pomemben steber znanja in strokovnosti. Priča so bili številnim izzivom ter se naučili, kako učinkovito reševati najkompleksnejše.

Poleg tega imajo ti delavci potencial, da postanejo mentorji na svojih področjih. Njihove izkušnje in strokovno znanje lahko delijo z mlajšimi generacijami in s tem prispevajo k dvigu celotnega znanja in učinkovitosti znotraj organizacije. To ne samo krepi delovne odnose, ampak tudi spodbuja kontinuirano učenje in razvoj v organizaciji.

Za delodajalce je pomembno ustvarjanje organizacijske kulture, ki spodbuja povezanost med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi ter prispeva k vzpostavljanju uravnoteženega in vključujočega delovnega okolja. Organiziranje rednih srečanj, delavnic ali timskih projektov, kjer se lahko mlajši in starejši zaposleni povežejo ter delijo svoje izkušnje in perspektive, lahko okrepi medgeneracijsko razumevanje in sodelovanje.  

Jasno je, da gradnja povezane in vključujoče organizacijske kulture zahteva zavzetost in nenehno prizadevanje delodajalca. A ni vse zgolj v njegovih rokah. Pomembno je predvsem in zlasti tudi to, da sami ves čas svoje kariere skrbimo za svojo zaposljivost. 

Vabljeni posamezniki, da se vpišete v našo BOC bazo kandidatov in se z našimi svetovalci dogovorite za karierni razgovor, kjer vam pomagamo odkriti pravo karierno smer in odkriti vaš potencial kot tudi delodajalci, da vam pomagamo odkriti vaš organizacijski potencial s prilagojenim strateškim svetovanjem.

Čim več priložnosti želim vsem!

The post Zakaj jih ni mogoče nadomestiti? appeared first on BOC Institute d.o.o..

V tokratnem BOC Podcastu boste torej izvedeli več o:

• kako pomembno je, da vodilni kadri razumejo pomen investicij v marketing
• začetnih izzivih Andrejevega ustvarjanja v NLB Skupini
• zakaj mlajšim kolegom priporoča izkustvo agencijskega dela
• kako vplivati na javno mnenje in hkrati slediti dolgoročno zastavljeni strategiji
• prednostih, ki jih prinaša hitra konsolidacija bančnega sistema
• trendih, ki se kažejo na področju marketinga in komunikacije
• kaj vse je potrebno razumeti in upoštevati, da si lahko kot komunikator učinkovit
• zakaj je tako zelo pomembno s kom delaš in kdo je v tvoji ožji ekipi
• kaj je težje: PR za organizacijo ali zase

“Moja največja dodana vrednost je v razumevanju družbenega okolja, makroekonomskih okoliščin, skrbi in interesov potrošnika, politike. To je predpogoj, da marketinško komunikacijske aktivnosti postaviš v ustrezen prostor in čas.” Andrej Krajner

Nekaj o gostu: Andrej Krajner ima več kot 20 let izkušenj s področja komuniciranja in marketinga. Svojo poklicno pot je začel v skupini Pristop, kjer je kot svetovalec s področja korporativnega komuniciranja delal na odnosih z mediji, grajenju ugleda ter korporativni komunikaciji in strategiji blagovnih znamk za številne domače in mednarodne naročnike. Nato je svoje delo nadaljeval v telekomunikacijskem podjetju Si.mobil (danes A1 Slovenija). Sprva je vodil področje korporativnega komuniciranja, pozneje pa je postal direktor komuniciranja, odgovoren za področje korporativnega komuniciranja in marketinga. Po obsežni regionalni reorganizaciji skupine Telekom Austria Group je v letu 2015 postal tudi direktor komuniciranja v drugi družbi znotraj skupine – Vip mobile Srbija. Leta 2016 se je pridružil NLB Skupini, danes največji in najuspešnejši finančni skupini s sedežem na področju Jugovzhodne Evrope. Sprva je vodil področje korporativnega komuniciranja, pozneje pa je med drugim prevzel še vodenje področja marketinga, digitalne komunikacije, strateškega upravljanja blagovne znamke in družbene odgovornosti na šestih trgih, kjer deluje NLB Skupina. Je tudi član različnih poslovnih in strokovnih združenj. Aktivno sodeluje v različnih managerskih organizacijah v Sloveniji in regiji, denimo v AmChamu, Združenju Manager, Gospodarski zbornici in podobno, pa tudi v strokovnih združenjih – med drugim je bil aktiven v Upravnem odboru oglaševalcev žirije SOF, predsedoval je žiriji Websi ter sodeloval v žirijah nagrad Effie Awards Europe, Marketinška odličnost, Sporto itd. Je tudi govorec na različnih domačih in mednarodnih konferencah in predavanjih.

***BOC PODCAST je serija pogovorov o različnih temah, od vodenja posla in ljudi, do izzivov in priložnosti, ki jih prinaša trenutna gospodarska situacija v Sloveniji in globalno.***

Vabljeni k poslušanju pogovora z Andrejem Krajnerjem.

The post Andrej Krajner appeared first on BOC Institute d.o.o..

V tokratnem BOC Podcastu boste izvedeli več o:

• kariernih začetkih Melanje Korošec
• vlogi strateškega marketinga pri gradnji blagovne znamkee
• specifikah vodenja športne blagovne znamke
• povezljivosti športa in vodenja v poslovnem svetu
• kako oblikovati učinkovito strategijo v strateškem marketingu
• dodani vrednosti Marlesovih produktov oz. njihovih montažnih hiš
• multiplikativnem pomenu trajnostnega poslovanja v gradbeništvu
• pomenu timskega dela in sodelovanja
• možnostih, ki se lahko ponudijo, ko so vodje pogumni in odprti za novosti
• kako ključno je slediti “gut feelingu”
• namenu in pomenu produktnega vodje v podjetju

“Moje poslovno in zasebno vodilo v življenju je, da se vedno trudim preseči pričakovanja. Da sem aktivna in odprta sočloveku.” Melanja Korošec

Nekaj o gostji:  Melanja Korošec je še pred 35. letom postala direktorica blagovne znamke skupine Elan in sicer po uspešni karieri vodje razvoja izdelkov in vodje blagovne znamke W Studio – produktne kategorije, namenjene razvoju najboljše smučarske opreme za smučarke. Je strokovnjakinja za strateški globalni razvoj izdelkov, oblikovanje in trženje ter njihov vpliv na sodoben smučarski posel in njihovo vlogo pri razvoju poslovanja. Poleg vsakodnevnega dela je tudi strateginja in govornica, svoje občinstvo obvešča o najnovejših dogodkih v strateškem poslovnem razvoju, pri čemer se osredotoča na ustvarjanje celostnih in izkustvenih zasnov izdelkov in marketinških rešitev, ki gradijo blagovno znamko, dopolnjujejo poslovanje, varujejo naravo skozi trajnostni pristop in oblikujejo prihodnost blagovnih znamk. V zadnjih letih je bila sestavni del Elanove ekipe, saj je osvojila glavne industrijske in oblikovalske nagrade, kot so ISPO Gold Winner Award, Plus X Awards, Red Dot Best of the Best Award, Big See Product Design Award, Grand Prix Award, zlato nacionalno priznanje za inovativnost Gospodarske zbornice Slovenije in mnoge druge.

***BOC PODCAST je serija pogovorov o različnih temah, od vodenja posla in ljudi, do izzivov in priložnosti, ki jih prinaša trenutna gospodarska situacija v Sloveniji in globalno.***

Vabljeni k poslušanju pogovora z Melanjo Korošec. 

The post Melanja Korošec appeared first on BOC Institute d.o.o..

“Če vodje še niso dovolj zreli, da bi spremenili način poslovanja v bolj trajnostnega, potem bo njihovo podjetje v prihodnje težko prosperiralo.”

V pogovoru sta se Simona in Ana dotaknili Aninih kariernih začetkov in sprememb na njeni poklicni poti, nato pa sta se posvetili današnji temi – pravičnem in celovitem prehodu v trajnostno gospodarstvo. Govorili sta o vlogi vodij pri tem prehodu, poslovnih priložnostih, ki jih spremembe prinašajo, pa tudi konkretno o kompetencah, ki so potrebne za trajnostno poslovanje.

V tokratnem BOC Podcastu boste izvedeli več o:

• kariernih začetkih Ane Struna Bregar
• Green Star Certifikatu za uvajanje trajnostnih (ESG) vidikov
• vodenju in razvoju Odprte hiše Slovenije
• usklajevanju kariernega in družinskega življenja
• delovanju in aktivnostih CER Partnerstva za trajnostno gospodarstvo
• dolgoročno vzdržnem načinu poslovanja
• vlogi vodij pri razumevanju in uvajanju trajnostnih praks
• možnostih, ki jih imajo podjetja pri znižanju negativnega vpliva svojega delovanja na okolje
• kompetencah, ki jih zahteva trajnostno poslovanje
• kako lahko podjetja ustvarijo prihranke upoštevajoč trajnostne vidike poslovanja
• zelenem zavajanju, greenwashingu in greenhushingu

“Moja strast je trajnost: ustvarjati trajnostno poslovanje, boljše življenjsko okolje za vse in prepričati neprepričane, da so bolj ambiciozni za trajnostne rešitve.” Ana Struna Bregar

Nekaj o gostji: Ana Struna Bregar se od leta 2017 posveča trajnostnemu managementu, ko je prevzela vodenje poslovnega združenja CER Partnerstvo za trajnostno gospodarstvo, mreže naprednih podjetij in organizacij, ki spodbujajo prehod v podnebno nevtralno gospodarstvo. Po osnovni izobrazbi je diplomirana inženirka arhitekture. Znanja s področja trajnostnega managementa je pridobila tudi na University of Cambride in Yale School of Management. Je soustanoviteljica in nekdanja direktorica platforme Odprte hiše Slovenije, največjega slovenskega arhitekturno nepremičninskega festivala, za kar je prejela Plečnikovo odličje. V CER so bili dvakrat prejemniki nagrade časnika Finance za promocijski projekt na področju energetske učinkovitosti in sicer 2020 za zavezništvo gospodarstva za zeleno okrevanje in 2023 za Green Star certifikat za uvajanje ESG načel in podnebnega ukrepanja v poslovanje. Je avtorica različnih strokovnih prispevkov, facilitatorka, moderatorka in predavateljica na strokovnih dogodkih.

***BOC PODCAST je serija pogovorov o različnih temah, od vodenja posla in ljudi, do izzivov in priložnosti, ki jih prinaša trenutna gospodarska situacija v Sloveniji in globalno.***

Vabljeni k poslušanju pogovora z Ano Struna Bregar.

The post Ana Struna Bregar appeared first on BOC Institute d.o.o..

V tokratnem BOC Podcastu boste torej izvedeli več o:

• kariernih začetkih Ivana Papiča na kadrovskem področju
• širini in odgovornosti kadrovske funkcije
• pomenu dela s kadri za razvoj posameznikov in njihov karier
• prepletu informatike in kadrovskega področja
• kako s kadrovskimi aktivnostmi proizvodno podjetje utrditi kot privlačnega delodajalca
• pomenu spodbujanja sodelovanja v krogu vodstvenih sodelavcev
• kako na učinkovit način komunicirati morebitne napake in hkrati ohranjati motivacijo sodelavcev
• kako se razlikuje vodenje v proizvodnem okolju napram področju informacijskih tehnologij
• zakaj je Ivana Papiča kariera v Iskratelu tako zaznamovala
• načrtih, ki jih ima Ivan Papič z delom v Kadrovski zvezi Slovenije
• pomenu mreženja za mlade kadre

“Vsak sodelavec ima svoj jaz, svoj ego. Vodja mora znati slišati in upoštevati vsakogar, tudi, ko se dogajajo napake. Če se vodja zna postaviti za svoje zaposlene, jih lahko s tem tudi motivira.” mag. Ivan Papič  

Nekaj o gostu: mag. Ivan Papič je z letošnjim letom postal predsednik Kadrovske zveze Slovenije. Leta 2020 pa je prejel priznanje Kadrovski Manager za odličnost delovanja na kadrovskem področju. Trenutno deluje kot vodja svetovalcev SAP pri podjetju Avtenta d.o.o., pred tem pa je vodil kadrovsko službo na Slovenskih Železnicah. Po izobrazbi je magister znanosti informacijske upravljavske smeri, diplomo pa je pridobil iz ekonomije, smer finance.  Skoraj štiri leta je bil na Steklarni Hrastnik direktor Kadrovske službe in splošnih zadev in pred tem direktor kadrovske službe v SIJ-u ter Iskratelu. Ne glede na panogo, v kateri je deloval, ga je spremljajo proizvodno in informacijsko okolje, ki ga sooblikuje specifična dinamika, pestrost v izobrazbeni in ponekod tudi etnični strukturi zaposlenih. Poslovno pot je gradil (tudi) v družbah, ki so bile del mednarodnih skupin. Konkretneje, karierno pot je začel z delom na področju HR programskih rešitev kot svetovalec za (SAP), z leti pa napredoval do direktorja sektorja kadrov in pravnih zadev v Iskratelu, kjer je bil zaposlen 13 let. Verjame, da je recept za karierni uspeh pripravljenost na vseživljenjsko učenje, prevzemanje novih izzivov in razumevanje procesov. To je tudi njegov osebni moto. Zagovarja prepričanje, da mora podjetje vlagati v potencial zaposlenih. Poleg kadrovanja, ki ga glede na vse dosežke srčno veseli, ga strokovno zanima tudi ekologija, svoj prosti čas namreč porablja tudi za pridobivanje informacij o obnovljivih virih in trajnostnem razvoju.

***BOC PODCAST je serija pogovorov o različnih temah, od vodenja posla in ljudi, do izzivov in priložnosti, ki jih prinaša trenutna gospodarska situacija v Sloveniji in globalno.***

Vabljeni k poslušanju pogovora z mag. Ivanom Papičem.

The post mag. Ivan Papič appeared first on BOC Institute d.o.o..

Izraza se morda zdita kot sinonima, a to še zdaleč nista, kljub temu da je končni cilj pri obeh enak – najti pravo osebo za iskano pozicijo ob pravem času. Priprava na iskanje ustreznih kandidatov je v vsakem primeru zahtevna in terja od svetovalcev temeljito spoznavanje z naročnikom, okoljem, v katerem posluje, panogo, konkurenco, in tudi z načrti za prihodnost in preteklimi in trenutnimi rezultati, ter s kulturo v družbi in ekipi.

Za zgoraj omenjeni metodi se uporablja pogodbeni model iskanja (retained search), katerega uporabljamo pri BOC Institute, oziroma kontingenčni model iskanja (contingency search). To sta dva različna pristopa, ki pomenita veliko razliko v kakovosti in seveda tudi ceni.

Pri rekruitingu se najpogosteje uporablja kontingenčni model sodelovanja (contingency search), pri katerem je vloga družbe za iskanje kadrov predvsem izvajalska, sodelovanje pa je največkrat kratkoročno, enkratno ali občasno. Vloga družbe za iskanje kadrov je usmerjena predvsem v čimprejšnji zaključek projekta, priprav je malo, s strani naročnikov so podani površni opisi dela, priprava na iskanje in selekcijo traja le nekaj ur. Kandidate se išče prek oglasov na različnih portalih, na spletu in preko notranje baze. Kontingenčni model se uporablja za manj zahtevne pozicije in začetnike, kjer je ponudba na trgu delovne sile dobra. Navadno na ta način delajo družbe, ki imajo veliko naročnikov in kandidatov hkrati, kader v agencijah pa je manj izkušen. Honorar za tovrstno iskanje je nekje od ene bruto plače navzgor, plačilo pa je izvedeno ob uspešnem zaključku procesa (t.i. success fee), interes kadrovske agencije pri tem je, da dela hitro in za več strank, cel proces traja le nekje od dveh do štirih tednov. Mnogim naročnikom je ta način bližje, ker plačajo storitev šele takrat, ko je opravljena.

Executive search je proces skrbnega iskanja idealnega kandidata za visoko vlogo – strokovno in vodstveno pozicijo, ki je ključna za uspešnost podjetja. Velikokrat se naročnik (podjetje) odloči za zaupno iskanje, razlogi za to pa so različni.

Executive search, ki ga ponujamo tudi v naši agenciji BOC Institute, je navadno pogodbeno sodelovanje (retained search), najpogosteje dolgoročno. Poglobljeno se pripravimo na iskanje, zato je tudi dolgotrajnejše, več dni traja le priprava, saj vključuje temeljito vsebinsko pripravo – analizo panoge, analizo trga, konkurence in strokovnjakov. Pristop je bolj butičen, individualen, ne samo do naročnika, ampak tudi do kandidata, usmerjen v pretekle zaposlitve in karierne cilje, pogovori potekajo diskretno. Iskanje kandidatov je neposredno, na osnovi analiz, pri tem pa uporabljamo poslovno in socialno mrežo in so vabila/sporočila napisana konkretnim osebam. Pri celotnem procesu pa imamo tudi svetovalno vlogo – tako do naročnika kot tudi do kandidatov. Uspešnost je veliko višja kot pri osnovnem rekrutingu, ki je prepuščen bolj naključju, poglobljeno iskanje pa je veliko bolj usmerjeno. Proces traja od 8 – 12 tednov, lahko tudi več. Honorar za tovrstno iskanje je nekje od 25% bruto letne plače navzgor, plačilo pa se izvede tretjinsko: ob sklenitvi pogodbe, ob predstavitvi kandidatov in ob uspešnem zaključku procesa.

Pri BOC Institute nudimo celovit in strukturiran proces iskanja in selekcije vodstvenih kadrov, ki s svojimi izkušnjami, poslovno držo, načinom razmišljanja in osebnim pristopom ustrezajo strateški usmeritvi vašega podjetja. Proces iskanja in selekcije vodstvenih kadrov na način direktnega nagovora kandidatov temelji na kombinaciji naših dolgoletnih profesionalnih izkušenj v mednarodnem okolju, različnih industrij in vodstvenih pozicij, poznavanju lokalnega in regionalnega okolja ter usposobljenih in izkušenih svetovalcih.

Izberite metodo, ki bo prava za vaše podjetje. Z veseljem za vas opravimo poglobljeno iskanje in vam pomagamo najti pravega kandidata za iskano pozicijo. 

Lep začetek jeseni!

***delno povzeto po članku Milene Pervanje

The post Metode za iskanje kadra appeared first on BOC Institute d.o.o..

Čas tihih, a hitrih sprememb. Dinamika, ki jo prinese zadnje četrtletje leta. In prijetno pričakovanje dobrih in zahtevnih projektov, ki spreminjajo organizacije in podprejo razvoj vodenja.

To je jesen na BOC Institute. Vedno drugačna. Le da smo letos že zelo dobro navajeni dejstva, da so spremembe stalnica in da oblikujejo ne le poslovno leto, ampak vplivajo tudi na mesečne plane ali celo tedenske.

In v našem malem, a dinamičnem timu se prilagajamo potrebam naših klientov, hkrati pa vedno sledimo novim trendom. To ne pomeni, da vedno znova ponujamo nove storitve. Nismo »juke box«. In ne želimo biti. Zato ponudbo naših storitev stalno osvežujemo na način, da izboljšujemo naše storitve in jih dopolnimo s potrebnimi orodji, ki jih zahteva okolje. Na ta način pripravljamo individualne programe, ki jih prilagodimo aktualnim potrebam naših klientov.

Trenutno zaključujemo velik projekt pregleda celotnega oddelka vodij, mednarodno prisotnega podjetja. Take projekte pri nas imenujemo »profiliranje«, ker naročniku pomagamo pridobiti vpogled v veščine in kompetence sodelavcev, ki bodo ključni za prihodnjo transformacijo procesov in uspešnosti podjetja.

Hkrati pa pripravljamo projekte »metode 360 profiliranja« oz. vpogleda v uspešnost vodij, glede na oceno njihovih nadrejenih, sodelavcev in podrejenih. Podjetja namreč želijo vedeti kdo od ključnih zaposlenih je lahko v prihodnje gonilo razvoja in napredka. Ne le poslovnih rezultatov in poslovanja, vse več poudarka slovenska podjetja dajejo zavzetosti sodelavcev in vodjem, ki omogočajo spremembe in spodbujajo kulturo pozitivne inteligence.

Ko zaključimo projekte profiliranja, podjetja nikoli ne pustimo samo z rezultati, ampak ponudimo razvojne treninge in usposabljanja. Novo identificirane priložnosti in novo organizacijo je potrebno implementirati, zato je največja dodana vrednost vsakega projekta profiliranja prav akcijski plan, ki mu sledi, vpeljava novih procesov, nove organizacijske strukture ali novih delovnih mest.

Že v mesecu avgustu pa se je pokazala velika potreba po individualnem coachingu. Številni vodje ali direktorji ste poklicali in povprašali za možnost coachinga. Delo od doma in pandemija so namreč pustile posledice in vodje potrebujejo usmeritve in podporo, ki jih ne najdejo v svojem delovnem okolju. Zaupen proces coachinga, kjer ima vsak vodja možnost izpostaviti svoje izzive in uskladiti svoje cilje z osebnimi vrednotami, je najbolj učinkovit program razvoja.

Veselim se torej vseh preostalih mesecev letošnjega leta in vseh projektov, ki jih bomo zaključili in s katerimi bomo pomagali pri razvoja zaposlenih in transformaciji organizacij.

Želim vam lepo jesen in vas vabim, da me kontaktirate, če imate tudi sami razvojni izziv v vašem podjetju ali, če iščete izjemnega strokovnjaka za vašo ekipo.

The post Kako biti uspešen ni dovolj appeared first on BOC Institute d.o.o..

Karierni svetovalci pomagamo iskalcem zaposlitve pri pripravi na proces iskanja zaposlitve in jim svetujemo pri izbiri pravega delovnega mesta, upoštevajoč njihove interese in cilje. Pripravimo jih na karierni razgovor in jim pomagamo pridobiti samozavest in izboljšati komunikacijske veščine. Vloga kariernega svetovalca je ključna za zagotavljanje strokovne podpore in usmerjanja skozi proces iskanja zaposlitve. S pomočjo svojega znanja o trgu dela, pričakovanjih delodajalcev ter izkušenj pri vodenju razgovorov, svetovalci igramo pomembno vlogo pri doseganju kariernih ciljev in želene zaposlitve.

Po kariernem razgovoru zagotavljamo iskalcem zaposlitve povratne informacije. Te povratne informacije so dragocene, saj iskalcem omogočamo, da se izboljšajo in prilagodijo svojo strategijo iskanja zaposlitve. Poleg tega nudimo dodatno podporo pri prilagajanju strategije iskanja zaposlitve, če se izkaže, da je potrebno spremeniti pristop.

Tako vzpostavimo dolgoročen odnos z iskalci zaposlitve za morebitne prihodnje potrebe, jih obveščamo o novih priložnostih ter nudimo podporo in svetovanje tudi v prihodnosti. Kombinacija teh lastnosti, veščin in znanja nam omogoča, da se učinkovito vključimo v proces svetovanja iskalcem zaposlitve ter jim pomagamo pri doseganju njihovih kariernih ciljev in pridobivanju želene zaposlitve. Skupaj z nami, iskalci zaposlitve razvijajo svojo pot do uspeha. S strokovnim znanjem, izkušnjami in podporo svetovalci pomagamo iskalcem zaposlitve pri premagovanju ovir, izboljšanju svojih možnosti na trgu dela ter pri doseganju želenih kariernih ciljev.

Mojih 15 let delovnih izkušenj v gospodarstvu in različni industriji je dragoceno, saj priča o moji predanosti in doslednosti pri opravljanju nalog. Moje izkušnje v mednarodnem okolju multinacionalk na tehničnem področju dodajajo vrednost strokovnosti pri svetovanju. Znanje, ki sem ga pridobila v regulirani industriji, me postavlja kot kompetentnega strokovnjaka pri razumevanju kompleksnih zahtev in skladnosti poslovanja naših strank.

V svoji prejšnji korporativni karieri sem tesno sodelovala z globalnimi timi in s strankami v različnih regijah, kar mi je pomagalo nabrati odlične komunikacijske veščine, sposobnosti vodenja medkulturnih ekip in sposobnost vzpostavljanja trdnih odnosov in upravljanja s strankami iz različnih industrij. Izkušnje, znanje in veščine na različnih področjih, mi omogočajo, da nudim iskalcem zaposlitve dragoceno svetovanje in podporo pri njihovem kariernem razvoju in jim pomagam doseči njihove karierne cilje.

Zato sem kot karierna svetovalka, na področju svetovanja iskalcem zaposlitve in iskanja in selekcije kandidatov za naše stranke usmerjena na projekte na tehnološkem in tehničnem področju, kjer iščemo kandidate za visoko strokovne in vodstvene pozicije.

Ko se srečujem z različnimi profili in različnimi kariernimi potmi, pri svojem delu uporabljam svoje izkušnje in znanje, ter pomagam in svetujem posameznikom, ki imajo različne karierne želje in pričakovanja glede njihove prihodnje poslovne poti. Moje delo mi je v veselje in zadovoljstvo, ker je zelo zahtevno in raznoliko, hkrati pa me izpopolnjuje in navdihuje, ker lahko spremljam zadovoljstvo svojih kandidatov, ko napredujejo v svoji karieri. Našim strankam pa pomagam pri razvoju njihovega posla, s tem ko jim pomagam najti in izbrati prave kandidate za odprta delovna mesta.

The post Vloga kariernega svetovalca appeared first on BOC Institute d.o.o..

V tokratnem BOC Podcastu boste torej izvedeli več o:

• zakaj je potrebno mladim postavljati meje oziroma “pravila igre“
• kaj učimo mlade o tem kako se lahko oblikujejo v boljše vodje 
• o pomenu učenja mehkih veščin v procesu izobraževanja
• kako se učenje v šoli razlikuje od učenja v podjetju
• številnih inovacijah, ki so rezultat Uroševega znanja in dela
• razvoju skupinskega dela in veščin komuniciranja, pisanja, dopisovanja in poročanja
• razvoju katerih kompetenc se v učnem sistemu ne namenja dovolj pozornosti
• pomenu kreativnosti in samoiniciativnosti ter manjku fine motorike pri mladih
• kaj Urošu predstavljajo številne nagrade in priznanja, ki jih je prejel (tudi naziv Učitelj leta 2022)
• kaj Uroš rad počne v prostem času in kaj vse ga zanima v zasebnem življenju

“Potrebno je ojačati naše tradicionalno znanje, znanje naše kulture. Karkoli kar je povezano z ročnimi spretnostmi. Mladi nimajo več prave fine motorike, s tem manjkom pa tvegamo, da izgubimo vse znanje.” dr. Uroš Ocepek

Nekaj o gostu: dr. Uroš Ocepek je učitelj strokovnih modulov s področja računalništva na Srednji tehniški in poklicni šoli Trbovlje ter Učitelj leta 2022. Doktoriral je s področja računalništva in informatike. Je član skupine RINOS2, strokovne delovne skupine ministrstva za vzgojo in izobraževanje za vključitev temeljnih vsebin računalništva in informatike v slovensko šolstvo. Dr. Ocepek je tudi inovator, saj je do sedaj prejel 13 priznanj za 12 inovacij – priznanja podeljuje Zasavska gospodarska zbornica, prav tako pa je prejel posebno priznanje Slovenske gospodarske zbornice. Pri dijakih spodbuja inovativnost in sodelovalno delo. Oktobra 2022 je prejel tudi najvišjo nagrado na področju šolstva, in sicer Državno nagrado RS za izjemne dosežke na področju srednjega šolstva. Konec maja 2023 je prejel posebno priznanje župana Občine Trbovlje. Letos jeseni bo dr. Ocepek predstavljal Slovenijo na svetovnem izboru Global Teacher Prize 2023.

***BOC PODCAST je serija pogovorov o različnih temah, od vodenja posla in ljudi, do izzivov in priložnosti, ki jih prinaša trenutna gospodarska situacija v Sloveniji in globalno.***

Vabljeni k poslušanju pogovora z dr. Urošem Ocepkom.

The post dr. Uroš Ocepek appeared first on BOC Institute d.o.o..