Kategorija: Iskanje in selekcija kadra

Zakaj jih ni mogoče nadomestiti?

Posted on by admin

Zakaj je zamenjati službo po 45. letu lahko izziv, kljub temu, da so ti posamezniki večinoma nekje na sredini svoje kariere in imajo še vsaj 15-20 let do upokojitve? Še posebej ob dejstvu, da se kot družba hitro staramo, delovna doba pa se zvišuje …

Ravno zaradi tega so pomisleki o njihovi zaposljivosti zaskrbljujoči. Kaj so razlogi, ki naj bi botrovali temu? Delodajalci naj bi zaznavali zmanjšano učinkovitost, pomanjkanje zanosa in svežih idej, pa tudi neprilagodljivost kandidatov, ki jih težko naučijo novih veščin, zlasti digitalnih. Razlog naj bi bil tudi stroškoven, starejši delavci prejmejo več dodatka za delovno dobo kot njihovi mlajši kolegi, prav tako več dni dopusta.

Kako pa se starejši posamezniki vidijo na trgu dela? Večinoma se ti delavci ne vidijo kot osebe, ki bi jim manjkalo delovnega zanosa, temveč ravno nasprotno. V teh letih jih ima večina urejeno življenje, tudi njihovi otroci so že bolj samostojni, zato imajo več časa za osebni in profesionalni razvoj. Pri BOC Institute opažamo in dodajamo tudi, da ti posamezniki kažejo več zrelosti in so bolj odločeni, kakšno delovno okolje si želijo, prav tako si kandidati, ki se odločijo za menjavo kariere, želijo dolgoročne zaposlitve.

Sodobno poslovno okolje je polno izzivov, ki zahtevajo inovativne rešitve in hitro prilagajanje. Izkušeni strokovnjaki, ki so že prestopili prag 45. leta, imajo lahko pri tem ključno vlogo. Kljub morda manjšemu fokusu na to demografsko skupino, je njihov prispevek k poslovnemu uspehu lahko neprecenljiv. Izkušnje in specializirano znanje, ki so ga pridobili skozi leta, predstavljajo pomemben steber znanja in strokovnosti. Priča so bili številnim izzivom ter se naučili, kako učinkovito reševati najkompleksnejše.

Poleg tega imajo ti delavci potencial, da postanejo mentorji na svojih področjih. Njihove izkušnje in strokovno znanje lahko delijo z mlajšimi generacijami in s tem prispevajo k dvigu celotnega znanja in učinkovitosti znotraj organizacije. To ne samo krepi delovne odnose, ampak tudi spodbuja kontinuirano učenje in razvoj v organizaciji.

Za delodajalce je pomembno ustvarjanje organizacijske kulture, ki spodbuja povezanost med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi ter prispeva k vzpostavljanju uravnoteženega in vključujočega delovnega okolja. Organiziranje rednih srečanj, delavnic ali timskih projektov, kjer se lahko mlajši in starejši zaposleni povežejo ter delijo svoje izkušnje in perspektive, lahko okrepi medgeneracijsko razumevanje in sodelovanje.  

Jasno je, da gradnja povezane in vključujoče organizacijske kulture zahteva zavzetost in nenehno prizadevanje delodajalca. A ni vse zgolj v njegovih rokah. Pomembno je predvsem in zlasti tudi to, da sami ves čas svoje kariere skrbimo za svojo zaposljivost. 

Vabljeni posamezniki, da se vpišete v našo BOC bazo kandidatov in se z našimi svetovalci dogovorite za karierni razgovor, kjer vam pomagamo odkriti pravo karierno smer in odkriti vaš potencial kot tudi delodajalci, da vam pomagamo odkriti vaš organizacijski potencial s prilagojenim strateškim svetovanjem.

Čim več priložnosti želim vsem!

Metode za iskanje kadra

Posted on by admin

Ker nekatere bega razlika med izrazoma executive search in rekruiting, sem se odločila tokratni blog posvetiti tej temi.

Izraza se morda zdita kot sinonima, a to še zdaleč nista, kljub temu da je končni cilj pri obeh enak – najti pravo osebo za iskano pozicijo ob pravem času. Priprava na iskanje ustreznih kandidatov je v vsakem primeru zahtevna in terja od svetovalcev temeljito spoznavanje z naročnikom, okoljem, v katerem posluje, panogo, konkurenco, in tudi z načrti za prihodnost in preteklimi in trenutnimi rezultati, ter s kulturo v družbi in ekipi.

Za zgoraj omenjeni metodi se uporablja pogodbeni model iskanja (retained search), katerega uporabljamo pri BOC Institute, oziroma kontingenčni model iskanja (contingency search). To sta dva različna pristopa, ki pomenita veliko razliko v kakovosti in seveda tudi ceni.

Pri rekruitingu se najpogosteje uporablja kontingenčni model sodelovanja (contingency search), pri katerem je vloga družbe za iskanje kadrov predvsem izvajalska, sodelovanje pa je največkrat kratkoročno, enkratno ali občasno. Vloga družbe za iskanje kadrov je usmerjena predvsem v čimprejšnji zaključek projekta, priprav je malo, s strani naročnikov so podani površni opisi dela, priprava na iskanje in selekcijo traja le nekaj ur. Kandidate se išče prek oglasov na različnih portalih, na spletu in preko notranje baze. Kontingenčni model se uporablja za manj zahtevne pozicije in začetnike, kjer je ponudba na trgu delovne sile dobra. Navadno na ta način delajo družbe, ki imajo veliko naročnikov in kandidatov hkrati, kader v agencijah pa je manj izkušen. Honorar za tovrstno iskanje je nekje od ene bruto plače navzgor, plačilo pa je izvedeno ob uspešnem zaključku procesa (t.i. success fee), interes kadrovske agencije pri tem je, da dela hitro in za več strank, cel proces traja le nekje od dveh do štirih tednov. Mnogim naročnikom je ta način bližje, ker plačajo storitev šele takrat, ko je opravljena.

Executive search je proces skrbnega iskanja idealnega kandidata za visoko vlogo – strokovno in vodstveno pozicijo, ki je ključna za uspešnost podjetja. Velikokrat se naročnik (podjetje) odloči za zaupno iskanje, razlogi za to pa so različni.

Executive search, ki ga ponujamo tudi v naši agenciji BOC Institute, je navadno pogodbeno sodelovanje (retained search), najpogosteje dolgoročno. Poglobljeno se pripravimo na iskanje, zato je tudi dolgotrajnejše, več dni traja le priprava, saj vključuje temeljito vsebinsko pripravo – analizo panoge, analizo trga, konkurence in strokovnjakov. Pristop je bolj butičen, individualen, ne samo do naročnika, ampak tudi do kandidata, usmerjen v pretekle zaposlitve in karierne cilje, pogovori potekajo diskretno. Iskanje kandidatov je neposredno, na osnovi analiz, pri tem pa uporabljamo poslovno in socialno mrežo in so vabila/sporočila napisana konkretnim osebam. Pri celotnem procesu pa imamo tudi svetovalno vlogo – tako do naročnika kot tudi do kandidatov. Uspešnost je veliko višja kot pri osnovnem rekrutingu, ki je prepuščen bolj naključju, poglobljeno iskanje pa je veliko bolj usmerjeno. Proces traja od 8 – 12 tednov, lahko tudi več. Honorar za tovrstno iskanje je nekje od 25% bruto letne plače navzgor, plačilo pa se izvede tretjinsko: ob sklenitvi pogodbe, ob predstavitvi kandidatov in ob uspešnem zaključku procesa.

Pri BOC Institute nudimo celovit in strukturiran proces iskanja in selekcije vodstvenih kadrov, ki s svojimi izkušnjami, poslovno držo, načinom razmišljanja in osebnim pristopom ustrezajo strateški usmeritvi vašega podjetja. Proces iskanja in selekcije vodstvenih kadrov na način direktnega nagovora kandidatov temelji na kombinaciji naših dolgoletnih profesionalnih izkušenj v mednarodnem okolju, različnih industrij in vodstvenih pozicij, poznavanju lokalnega in regionalnega okolja ter usposobljenih in izkušenih svetovalcih.

Izberite metodo, ki bo prava za vaše podjetje. Z veseljem za vas opravimo poglobljeno iskanje in vam pomagamo najti pravega kandidata za iskano pozicijo. 

Lep začetek jeseni!

***delno povzeto po članku Milene Pervanje

Kako biti uspešen ni dovolj

Posted on by david

Takoj, ko opazim prvo rumeno-rdeče listje na drevesih, ki jih vidim skozi okno naše pisarne, vem, da je blizu.

Čas tihih, a hitrih sprememb. Dinamika, ki jo prinese zadnje četrtletje leta. In prijetno pričakovanje dobrih in zahtevnih projektov, ki spreminjajo organizacije in podprejo razvoj vodenja.

To je jesen na BOC Institute. Vedno drugačna. Le da smo letos že zelo dobro navajeni dejstva, da so spremembe stalnica in da oblikujejo ne le poslovno leto, ampak vplivajo tudi na mesečne plane ali celo tedenske.

In v našem malem, a dinamičnem timu se prilagajamo potrebam naših klientov, hkrati pa vedno sledimo novim trendom. To ne pomeni, da vedno znova ponujamo nove storitve. Nismo »juke box«. In ne želimo biti. Zato ponudbo naših storitev stalno osvežujemo na način, da izboljšujemo naše storitve in jih dopolnimo s potrebnimi orodji, ki jih zahteva okolje. Na ta način pripravljamo individualne programe, ki jih prilagodimo aktualnim potrebam naših klientov.

Trenutno zaključujemo velik projekt pregleda celotnega oddelka vodij, mednarodno prisotnega podjetja. Take projekte pri nas imenujemo »profiliranje«, ker naročniku pomagamo pridobiti vpogled v veščine in kompetence sodelavcev, ki bodo ključni za prihodnjo transformacijo procesov in uspešnosti podjetja.

Hkrati pa pripravljamo projekte »metode 360 profiliranja« oz. vpogleda v uspešnost vodij, glede na oceno njihovih nadrejenih, sodelavcev in podrejenih. Podjetja namreč želijo vedeti kdo od ključnih zaposlenih je lahko v prihodnje gonilo razvoja in napredka. Ne le poslovnih rezultatov in poslovanja, vse več poudarka slovenska podjetja dajejo zavzetosti sodelavcev in vodjem, ki omogočajo spremembe in spodbujajo kulturo pozitivne inteligence.

Ko zaključimo projekte profiliranja, podjetja nikoli ne pustimo samo z rezultati, ampak ponudimo razvojne treninge in usposabljanja. Novo identificirane priložnosti in novo organizacijo je potrebno implementirati, zato je največja dodana vrednost vsakega projekta profiliranja prav akcijski plan, ki mu sledi, vpeljava novih procesov, nove organizacijske strukture ali novih delovnih mest.

Že v mesecu avgustu pa se je pokazala velika potreba po individualnem coachingu. Številni vodje ali direktorji ste poklicali in povprašali za možnost coachinga. Delo od doma in pandemija so namreč pustile posledice in vodje potrebujejo usmeritve in podporo, ki jih ne najdejo v svojem delovnem okolju. Zaupen proces coachinga, kjer ima vsak vodja možnost izpostaviti svoje izzive in uskladiti svoje cilje z osebnimi vrednotami, je najbolj učinkovit program razvoja.

Veselim se torej vseh preostalih mesecev letošnjega leta in vseh projektov, ki jih bomo zaključili in s katerimi bomo pomagali pri razvoja zaposlenih in transformaciji organizacij.

Želim vam lepo jesen in vas vabim, da me kontaktirate, če imate tudi sami razvojni izziv v vašem podjetju ali, če iščete izjemnega strokovnjaka za vašo ekipo.

Veliko dobrega,

Simona

Vloga kariernega svetovalca

Posted on by admin

Kadrovska agencija igra pomembno vlogo pri svetovanju in podpori iskalcem zaposlitve v njihovem procesu iskanja in pridobivanja službe. Karierni svetovalci, ki delujemo v kadrovski agenciji, imamo strokovno znanje in izkušnje, ki so ključnega pomena pri usmerjanju in svetovanju iskalcem zaposlitve. Na poti do svojega cilja, se iskalci zaposlitve obrnejo na nas svetovalce, ki se posvetimo razumevanju potreb, ciljev in pričakovanj iskalcev zaposlitve z izvedbo poglobljenih pogovorov in ocenjevanjem njihovega ozadja, veščin, interesov in karierne poti.

Karierni svetovalci pomagamo iskalcem zaposlitve pri pripravi na proces iskanja zaposlitve in jim svetujemo pri izbiri pravega delovnega mesta, upoštevajoč njihove interese in cilje. Pripravimo jih na karierni razgovor in jim pomagamo pridobiti samozavest in izboljšati komunikacijske veščine. Vloga kariernega svetovalca je ključna za zagotavljanje strokovne podpore in usmerjanja skozi proces iskanja zaposlitve. S pomočjo svojega znanja o trgu dela, pričakovanjih delodajalcev ter izkušenj pri vodenju razgovorov, svetovalci igramo pomembno vlogo pri doseganju kariernih ciljev in želene zaposlitve.

Po kariernem razgovoru zagotavljamo iskalcem zaposlitve povratne informacije. Te povratne informacije so dragocene, saj iskalcem omogočamo, da se izboljšajo in prilagodijo svojo strategijo iskanja zaposlitve. Poleg tega nudimo dodatno podporo pri prilagajanju strategije iskanja zaposlitve, če se izkaže, da je potrebno spremeniti pristop.

Tako vzpostavimo dolgoročen odnos z iskalci zaposlitve za morebitne prihodnje potrebe, jih obveščamo o novih priložnostih ter nudimo podporo in svetovanje tudi v prihodnosti. Kombinacija teh lastnosti, veščin in znanja nam omogoča, da se učinkovito vključimo v proces svetovanja iskalcem zaposlitve ter jim pomagamo pri doseganju njihovih kariernih ciljev in pridobivanju želene zaposlitve. Skupaj z nami, iskalci zaposlitve razvijajo svojo pot do uspeha. S strokovnim znanjem, izkušnjami in podporo svetovalci pomagamo iskalcem zaposlitve pri premagovanju ovir, izboljšanju svojih možnosti na trgu dela ter pri doseganju želenih kariernih ciljev.

Mojih 15 let delovnih izkušenj v gospodarstvu in različni industriji je dragoceno, saj priča o moji predanosti in doslednosti pri opravljanju nalog. Moje izkušnje v mednarodnem okolju multinacionalk na tehničnem področju dodajajo vrednost strokovnosti pri svetovanju. Znanje, ki sem ga pridobila v regulirani industriji, me postavlja kot kompetentnega strokovnjaka pri razumevanju kompleksnih zahtev in skladnosti poslovanja naših strank.

V svoji prejšnji korporativni karieri sem tesno sodelovala z globalnimi timi in s strankami v različnih regijah, kar mi je pomagalo nabrati odlične komunikacijske veščine, sposobnosti vodenja medkulturnih ekip in sposobnost vzpostavljanja trdnih odnosov in upravljanja s strankami iz različnih industrij. Izkušnje, znanje in veščine na različnih področjih, mi omogočajo, da nudim iskalcem zaposlitve dragoceno svetovanje in podporo pri njihovem kariernem razvoju in jim pomagam doseči njihove karierne cilje.

Zato sem kot karierna svetovalka, na področju svetovanja iskalcem zaposlitve in iskanja in selekcije kandidatov za naše stranke usmerjena na projekte na tehnološkem in tehničnem področju, kjer iščemo kandidate za visoko strokovne in vodstvene pozicije.

Ko se srečujem z različnimi profili in različnimi kariernimi potmi, pri svojem delu uporabljam svoje izkušnje in znanje, ter pomagam in svetujem posameznikom, ki imajo različne karierne želje in pričakovanja glede njihove prihodnje poslovne poti. Moje delo mi je v veselje in zadovoljstvo, ker je zelo zahtevno in raznoliko, hkrati pa me izpopolnjuje in navdihuje, ker lahko spremljam zadovoljstvo svojih kandidatov, ko napredujejo v svoji karieri. Našim strankam pa pomagam pri razvoju njihovega posla, s tem ko jim pomagam najti in izbrati prave kandidate za odprta delovna mesta.